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□陳霏雪（華南理工大學）

近日，北京一律所稱不再招聘川大畢業生引發熱議。據極目新聞報道，6月25日，北京一律所發布通告稱，鑒于四川大學對張姓同學的處理，認為該校畢業生品質難以信服，故該所不再招聘四川大學畢業生。當晚，該律所負責人王炳峰律師告訴極目新聞記者，他認為此通告并無就業歧視之嫌，并表示暫時不會改變拒聘四川大學畢業生的決定。對此，北京海淀區律師協會工作人員回應稱，已約談，對方已刪除相關言論。

筆者認為，這是用人單位將手中“就業崗位”這一公共資源當作自身意見表達工具的不合理行為。這不僅破壞了正常的就業市場秩序，也造成了就業歧視，相關就業管理部門及法律應當對該行為加以限制。

6月21日，四川大學對地鐵偷拍烏龍事件進行了回應，已依據法規和校紀對張姓學生進行了留校察看、留黨察看處分。不同主體的主觀評判標準不同，對結果有所不滿本無可厚非，但“招聘”作為對“就業崗位”這一社會公共資源分配的重要方式，顯然屬于就業市場的自我調節，而非意見表達方式，并不應該被牽扯其中。

在就業市場中，用人單位往往具有更強的話語權和主動權，此時學校作為勞動者的供給方，處于相對弱勢的地位。而該律所的“拒聘”行為，無疑是利用了其在就業市場中的優勢地位對學校施加壓力。此時的“拒聘”已然超過意見表達的合理范疇，成為一種實質上的強權干預，影響學校作為獨立機構的權力合法行使。若這種拿就業資源當作意見表達工具的行為成為常態，那么就業市場將成為少部分用人單位的“控制臺”，小到人際沖突大到國家政治，用人單位都能根據自身偏好，利用就業資源進行干預，這無疑將造成就業市場的異化，破壞正常的社會秩序。

與此同時，該律所拿就業資源當作意見表達工具，還在客觀上造成了就業歧視。根據勞動經濟學的觀點，歧視是指具有相同生產率特征的勞動者，僅僅因為他們所屬的人口群體不同而受到不同的待遇，或者說是在勞動力市場上對勞動者與勞動生產率無關的個人特征的評價。該律所僅因“四川大學畢業”這一無關勞動生產率的特征，就剝奪了勞動者的部分就業機遇，甚至評論區出現了許多諸如“希望各大國企也跟上，抵制川大”等言論，有著歧視擴散的風險。此時無論其主觀出發點是否為 “懲惡揚善”的正面意圖，該律所的意見表達都在實質上造成了對川大學生個體發展權益的損害，脫離了合理的范疇。

綜上所述，若放任用人單位拿就業資源作為意見表達工具，既會帶來破壞社會秩序的風險，也會引發就業歧視問題。那么該如何解決這些問題？筆者認為，首先就業管理部門應當對用人單位在熱點新聞事件中的意見表達加以約束，對于合法但主觀上仍存在爭議的熱點事件，用人單位不得以自身意見立場設置招聘門檻。

與此同時，我國法律需要進一步完善。目前我國勞動法中，只明確禁止了“民族、種族、性別、宗教信仰”四種就業歧視。盡管在列舉這四種就業歧視后添加了一個“等”，理論上將所有歧視納入禁止范圍，但在實際操作中仍存在歧視概念不清、適用范圍不清、法律責任歸屬模糊等問題，導致諸多歧視如學歷歧視、地域歧視仍存在。甚至在今天，因媒介影響不斷擴大，荒謬地出現了針對熱點事件相關群體的歧視。

因此，可以出臺專門的反就業歧視法案，將用人單位對就業資源的使用納入到法律的約束中。用法律在“就業市場”和“觀點市場”之間劃分出一條清晰的界限，維護就業市場的正常秩序。

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